Kolektīvais darba koplīgums: prasības un principi

Mūsdienās starptautiskās normas atzīst kolektīvos līgumus kā vienu no arodbiedrību brīvības izpausmēm līdzās tiesībām uz organizāciju izveidošanu un streikiem. Daudzu attīstīto valstu likumdošana paredz darba ņēmēju apvienošanos arodbiedrībās, kurām tad ir tiesības noslēgt līgumus darba devēja vārdā.

 Var nodrošināt visas savas tiesības un prasības darba un sociālekonomiskajā jomā koplīgumu darbības laikā

 Gūst skaidrību par to, kādas viņu sociālās vajadzības tiks risinātas, kā un kad

 Uzzina par to, kādi jautājumi ar darba koplīgumu netiks risināti un tātad par kuriem jāmeklē risinājumi.

 Iegūst precīzu informāciju, ar likumu aizsargātu darbības programmu savu darbinieku labklājības celšanai laika periodam, par kuru noslēgts darba koplīgums ar konkrētiem izpildītājiem un termiņiem

 Iegūst garantiju par to, ka darba koplīguma izpildīšanas gadījumā darbinieki un arodbiedrības organizācija necels pretenzijas par tajā iekļautajiem jautājumiem un normām

 Veido vēl labvēlīgākas savu darbinieku savstarpējās attiecības, gūst garantijas varbūtējās spriedzes novēršanai, darba strīdi novesti līdz minimumam, līdz ar to darba attiecībās tiek panākts „miers”.

Par domstarpībām jāsastāda protokols, kas trīs dienu laikā iesniedzms izlīgšanas komisijai.

7.Darba koplīguma saistību izpildes kontrole un atbildība par šā likuma pārkāpšanu

Daudzi uzskata, ka darba koplīgums nav nepieciešams un tā ir lieka formalitāte, bet mūsdienās jau apuveni 80% organizāciju jau ir noslēguši darba koplīgumus ar saviem darbiniekiem.

Uzsvars likts uz to, ka darbinieks ir vērtība. Šajā līgumā atzīts, ka uzņēmuma ekonomiskā attīstība un darbinieku labklājība ir savstarpēji saistīti jēdzieni. Tāpēc abas puses ¬ administrācija un arodbiedrība ¬ atzīst savstarpējas uzticības un cieņas nepieciešamību.

Ir panākta vienošanās par darba apmaksas sistēmu, par darba devēja un arodbiedrību savstarpējām attiecībām, par nodarbinātības un sociālajām garantijām, paredzēts, kā maksās par darbu kaitīgā vidē un kādi atvieglojumi ir šiem strādniekiem, kādi speciālie apģērbi un aizsardzības līdzekļi. Un ir vienošanās, kādi ir individuālie strādnieku materiālās atbildības kritēriji, kādi kolektīvie.

Bet daļa sabiedrības nesaprot to, ka runa ir par dažādām izmaksām, izcenojumiem, papildu sociālām garantijām, darba organizācijas jautājumiem. Ja cilvēks iet ar administrāciju runāt vienatnē, viņš nekad nevar panākt šo jautājumu normālu risinājumu. Jo darba likumdošanā ir noteiktas daudzas normas, par kurām teikts: "saskaņā ar darba koplīgumu". Ja koplīguma nav, darba devējs izdarās, kā grib. Pasaka: tev tas nepienākas (ja runa ir par darba apstākļiem, dežūrām, pabalstiem utt).

Pirmais darba koplīgums noslēgts Latvijā 1906.gadā. Un to ir izdarījusi Latvijas Grāmatrūpnieku strādnieku organizācija. Tā kā mums ir tikai jāatjauno tas, kas ir bijis.

Nevis darba ņēmēji kļūst prasīgāki, bet darba devēji un viņiem nopietni jādomā, lai koplīgumu izstrādāšanā iesaistītu ekonomistus, juristus, lai varētu pamatot un aizstāvēt savas prasības, pateikt, kāpēc šī nauda strādniekiem jāmaksā.