Motivācija un motivēšana

Šodien gandrīz ikviena cilvēka vārdu krājumā citu skanīgu un modernu vārdu vidū ir atrodams vārds ”menedžeris ” un ”menedžments”. Vai mēs pilnībā apzināmies šo vārdu jēgu un nozīmi? Vai mēs varam nekavējoties atbildēt uz

jautājumu – kas ir menedžments? Zem šī vārda slēpjas milzum daudz teoriju, informācija, zināšanu, prakses, strīdu, atziņu un vēl daudz kas, taču, vienalga, konkrētu, skaidru un izsmeļoši viennozīmīgu atbildi vēl neviens nav atradis.

Menedžments sevī ietver milzum daudz funkciju, taču tās var sadalīt piecās galvenajās – plānošana, organizēšana, koordinēšana, motivēšana, kontrole. Vai kāds no šiem vadības pamatuzdevumiem ir svarīgāks nekā cits? Nākas secināt, ka nevienu funkciju nevar nostādīt augstāk par pārējām, tātad – katram uzdevumam ir sava, būtiska loma. Jāņem vērā arī tas, ka visas menedžmenta funkcijas vēlamo efektu nesasniegs, ja tās nedarbosies vienoti, mijiedarbojoties citai ar citu. Tā, piemēram, vadītājs var lieliski veikt plānošanu, organizēšanu un kontroli, taču nav pietiekoši padomājis par koordinēšanu un motivāciju. Šādā gadījumā gaidītais rezultāts var arī izpalikt. Tātad – plānojot un organizējot, nepieciešams arī motivēt darbiniekus darboties tā, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus.

Un lai motivētu darbiniekus sniegt nedaudz vairāk, vadītājam jācenšas radīt tādus darba apstākļus, kas nodrošina pēc iespējas vairāk apmierināt maksimāli vairāk personīgo vajadzību.

Tieši šo jautājumu šoreiz pētīšu sīkāk, analizēšu motivācijas nozīmi un lomu uzņēmumā gan teorētiskā aspektā, gan arī ar piemēriem un secinājumiem no pieredzes konkrētā uzņēmumā.

• mēģinājums noteikt cilvēku vajadzības un mērķus, kas parādās kā motivators darbībai ( satura motivācijas teorijas).

• motivācijas teoriju izmantošana, lai ietekmētu cilvēka uzvedību. ( situācija, kurā vadītājs cenšas ietekmēt darbinieku, lai sasniegtu augstus darba rezultātus, paaugstinātu produkta vai pakalpojuma kvalitāti vai ražošanas apjomus.

Motīvs – darbības vadošā un veicinošā struktūra, kas, veidojot darbības priekšmetu, virza cilvēka aktivitāti. Par motīvu var būt gan materiālie priekšmeti, gan arī ideālie objekti un ļoti nenoteiktas tieksmes. No motīva ir atkarīgs arī mērķu saturs. Tieši attiecības starp mērķi un motīvu veido to, ko mēs saucam par darbības jēgu.

Cilvēku resursu modelis. Vēlākie teorētiķi kritizēja savstarpējo attiecību skolu, ka tā pamatā ir manipulēšana ar darbiniekiem. Šie teorētiķi apgalvoja, ka darbinieki tiek motivēti ar lielu skaitu faktoru, kā piem., vajadzība pēc sasniegumiem, pašapliecināšanās. Tāpat viņi uzskatīja, ka strādnieki ir jau motivēti darīt darbu labi, ja no laba darba viņi gūst gandarījumu, tāpēc darbiniekiem var piešķirt lielāku atbildību lēmu pieņemšanā un darbu izpildē.

Šīs teorijas pamatlicējs ir Z.Freids. Teorijas pamatā ir pārliecība par to, ka jebkāda cilvēka uzvedība, kaut vai daļēji, ir atkarīga no zemapziņas impulsiem.

Uzvedības motivācija, pēc Freida domām , ir tieksme apmierināt iedzimtos instinktus, ko pieprasa organisms.