Organizācijas kultūras saistība ar uzņēmuma efektivitāti

Latvijā ar katru gadu aizvien vairāk tiek sakārtota uzņēmējdarbības vide, tiek pieņemti aizvien jauni un jauni likumi, kuru uzdevums ir reglamentēt “spēles noteikumus” brīvajā tirgū. Ir spilgti vērojama konkurences priekšrocību izlīdzināšanās tendence, Latvijā nav izteiktu monopoluzņēmumu (izņemot dažus, kuru statuss pēdējā laikā arī mainās), kuru pastāvēšanai ir pietiekami būt par kāda resursa monopolīpašnieku. Pamatā viena un tā paša profila uzņēmumiem ir pieejami vieni un tie paši resursi, zināšanas, cilvēki savu mērķu sasniegšanai, un līdz ar to ievērojami pastiprinās konkurence. Uzņēmumi ir spiesti meklēt aizvien jaunas konkurences priekšrocības un to arī dara. Tiek radītas unikālas klientu bāzes, unikāli klienta vajadzību risinājumi, tiek ieviestas kvalitātes vadības sistēmas, jaunas tehnoloģijas utt. Taču liela daļa no minētajām konkurences priekšrocībām atrodas tā saucamo vārdos izpaužamo zināšanu sfērā, t. i., tās ir iespējams aprakstīt uz papīra, izteikt vārdos, viegli nodot citiem cilvēkiem (viegli iegādāties un viegli ieviest). Tāpēc šo priekšrocību mūžs parasti nav ilgs, un, lai nezaudētu konkurences cīņā, nepārtraukti kaut ko ir jāmaina un jāuzlabo. Organizācijas kultūra šai aspektā stāv nedaudz nomaļus, un, kaut arī tai laika gaitā ir jāpiedzīvo zināmas pārmaiņas, tā ir daudz noturīgāka laikā un pati par sevi ir konkurences priekšrocība. Organizācijas kultūra ir minimāli izsakāma vārdos un aprakstāma uz papīra, tā pārstāv tā saucamo vārdos neizpaužamo zināšanu sfēru, un tāpēc ir ārkārtīgi grūti vai pat neiespējami to aizgūt, “nozagt” no konkurējošā uzņēmuma un ieviest savā ar domu palielināt konkurences priekšrocības. Tai pašā laikā organizācijas kultūra, kas kādā uzņēmumā tiek kopta un attīstīta ar mērķi uzlabot darba kvalitāti un uzņēmuma iekšējo organizāciju, ir unikālu konkurences priekšrocību avots.

Profesors Ričards Holls ir piedāvājis šādu organizācijas definīciju [11., 65.]:

Organizācijas var uzskatīt par atvērtām sistēmām kuras no apkārtējās vides saņem ienākošos resursus (kas savukārt ir izejošie resursi no citām organizācijām) un, balstoties uz virkni iekšēju transformāciju, šos ieejošos resursus pārveido izejošajos resursos. Šīs atvērtās sistēmas terminos jebkura biznesa organizācija, arī banka, no apkārtējās vides saņem resursus, piemēram, cilvēkus, finanses, informāciju, pārveido šos resursus un atdod tos apkārtējā vidē kā dažāda veida jaunus produktus, informāciju vai pakalpojumu, lai sasniegtu savus mērķus, piemēram, peļņas palielināšanos, klientu apmierinātību utt.

Ieejot kādā organizācijā, apmeklētājs nokļūst noteikta dizaina telpās, kuras ir iekārtotas noteiktā stilā, un satiek noteikta izskata darbiniekus, kuri izturas pret viņu noteiktā veidā. Kādu laiku pavērojot uzņēmuma darbiniekus, apmeklētājs saprot, ka viņi (viņas) rīkojas noteiktā, viņiem (viņām) ierastā veidā. Turpinot vērot, apmeklētājs var izdarīt secinājumu, ka organizācijā strādājošie izpilda savus pienākumus, vadoties pēc noteikta plāna, un mijiedarbojas savā starpā pēc noteiktas shēmas, ievērojot noteiktas normas. Tas, ko apmeklētājs redz un dzird kādā uzņēmumā, ir šīs organizācijas kultūras ārējās izpausmes, kuras ir darbinieku pamatpieņēmumu, vērtību un pārliecību nosacītas. Kādas ir apmācībai atvērtās organizāciju kultūras un apmācībai slēgtās organizāciju kultūras? Kā izdzīvot organizācaijai mainīgas apkērtējās vides ietekmē? Līdz ar to atkarībā no ārējās vides mainīguma var izdalīt šos divus organizāciju kultūras veidus (balstoties uz E. H. Šeina publikācijām).