Organizāciju kultūra SEB Bankā

Latvijas organizāciju kultūra ir veidojusies totalitārajā sabiedrībā. Un totalitārajā sabiedrībā veidojies cilvēks, arī organizācijā cenšas uzvesties atbilstoši šīs sabiedrības normām, kas šajā gadījumā nozīmē gaidīt norādījumus no augšas, neizrādīt iniciatīvu, vai arī cenšas pakļaut sev citus, apspiest. Tāpēc Latvijā ļoti lēni veidojas jaunā organizāciju kultūra, kas vairāk atbilstu demokrātiskas sabiedrības standartiem.

Par sava referāta tēmu darba autori ir izvēlējušies tēmu „Organizāciju kultūra”, jo mūsdienās ļoti svarīgi ir, lai cilvēks justos labi, mūsu gadījumā tas ir gan vadītājs, gan darbinieks. Ir svarīgi saglābāt cilvēciskās attiecības organizācijās, saglābāt organizācijas vietu un nozīmīgumu, lietderību mūsu sabiedrībā.

Katrā uzņēmumā, organizācijā pastāv sava īpašā kultūra. Reizēm organizāciju kultūru dēvē par organizācijas personību. Mūsdienu psiholoģijā ir vairāki desmiti personības definīciju, līdzīga situācija patlaban organizāciju kultūras izpratnē.

Organizācijas kultūras svarīgs elements ir tās darbinieku paustie uzskati, kas veicina organizācijas pieņēmumu realizēšanos praksē, un vadītāju konkrētā rīcība, kas apstiprina šos pieņēmumus.[3]

Otrkārt, tā ir organizācijas iekšējā integrācija. Tās ir identitātes veidošana un nostiprināšana.

Trešais līmenis ir organizāciju kultūras ārējās izpausmes: redzamā cilvēku darbība, cilvēku izskats, organizācijas interjers un dizains.

Organizācijas sabiedrība ar apkārtējo vidi.Pastāv 3 cilvēka attieksmes veidi pret dabu, un ir 3 kultūras tradīcijas:

Pakļaušana un kontrole: cilvēks jutās aicināts iekarot un pakļaut dabu. Organizācija, kas seko šādām piemēram, cenšas diktēt savus noteikumus apkārtējai videi. Visspilgtāk tas izpaužas centienos iegūt monopola stāvokli, padarīt patērētājus vai klientus pilnībā atkarīgus no sevis.

Pakļaušanās: organizācija pirmām kārtām ir orientēta uz sabiedrības vajadzību apmierināšanu.

1. Ārējā fiziskā realitāte. Tās ir lietas, parādības un procesi, kuru esamību var objektīvi pierādīt, pārbaudīt ar zinātniskām metodēm.

2. Sociālā realitāte. Ir parādības un procesi, kuri ārēji nav novērojami un zinātniski pierādāmi, bet cilvēki piekrīt to esamībai un rēķinās ar tiem.

3. Individuālā realitāte. Tā ir cilvēka personiskā pieredze. Ja cilvēki balstās tikai uz šo realitātes uztveri, ar viņiem ir grūti vienoties, atrisināt strīdīgus jautājumus.

Laiks.Organizācijā var būt ļoti atšķirīga laika izpratne un attieksme pret to.

Monohronā laika (sk. 2. zīm.) uztverē laiku iztēlojas kā uz nākotni orientētu taisni. Tiek uzskatīts, ka katrā noteiktā laika sprīdī var darīt tikai kaut ko vienu, tāpēc liela nozīme tiek piešķirta laika plānošanai katram darbam ir jāatvēl savs laika nogrieznis.

Polihronajā laika (sk.2. zīm.) uztverē laiks tiek uztverts kā kustība pa noslēgtu apli. Vienā un tajā pašā laika sprīdī var veikt vairākus darbus, plānošanai un precizitātei nav īpašas nozīmes.

Telpa.Izvietojums telpā ir cieši saistīts ar attiecībām starp cilvēkiem un komunikācijas iespējām. Pētījumi rāda, ka cilvēkiem, strādājot vienā telpā, komunikācijas biežums ir atkarīgs no attāluma starp viņu darba vietām.

Priekšstati par cilvēka dabu.Vadības stils, darba stimulēšanas sistēma organizācijā lielā mērā ir atkarīga no tā, kādus vadītājs redz savus darbiniekus, kādi viņi ir vadītāja uztverē pēc būtības. Šajā ziņā vēl joprojām ļoti populāra ir Duglasa Makgregora pieeja. Saskaņā ar šo pieeju pastāv divas vadītāja subjektīvo darbinieku uztveri raksturojošas teorijas: ”X” un ”Y”: