Peronāla funkcijas uzņēmumā

Citātu un skaitliskā satura materiāliem darbā tika lietotas atsauces uz izmantotās literatūras un avotu sarakstu, kas atrodas darba beigās, lietojot kvadrātiekavas ar ievietoto tajās skaitlisko informāciju. Ja kvadrātiekavās uzrādīts viens cipars, tas nozīmē avota kārtas numuru augstāk minētajā sarakstā; ja ir divi cipari, tad pirmais no tiem nozīmē literatūras kārtas numuru sarakstā un otrais – lapaspuses numuru dotā literatūras avotā.

Personāla vadības politika pēdējos gados piedzīvo lielas izmaiņas. Tā tiek vērtēta kā organizācijas vadības pamatfunkcija, kas nosaka arī visa uzņēmuma politiku un stratēģiju, un tāpēc faktiski ir pārtapusi par cilvvēku resursu vadības koncepciju.

Personāla vadīšana – tas ir uzņēmumam vajadzīga personāla piesaistīšana un saglabāšana, tā profesionāla apmacība un attīstība, katra darbinieka darbības novērtēšana, personāla apbalvošana par tā pūlēm.

Strādājot ar cilvēku resursiem, katrs uzņēmums atrisina tādus pašus uzdevumus neatkarīgi no tas specifikas un darbības jomas. Tie ir:

 katrs uzņēmums organizē sava personāla apmācību, lai paskaidrotu viņam pastavošos uzdevumus;

 katrs uzņēmums apbalvo savus darbiniekus, t.i. kompensē laika, enerģijas intelekta patēriņu, kuru viņi iegulda uzņēmuma mērķu sasniegšanā.

Galvenā uzņēmuma struktūras nodaļa, kura izpilda personāla vadīšanu ir Personāla daļa. Tās kompetencē ir darbinieku piesaistīšana un atlaišana, to apmācības organizēšana, kvalifikācijas celšana. Personāla daļai ir ne tikai svarīga loma uzņēmuma mērķu sasniegšanā, bet tā var arī ietekmēt visas uzņēmuma nodaļas jeb to darbu, taču arī uzņēmuma nodaļas ietekmē Personālu daļu. Visu laiku pastāv nepārtraukta sadarbība.

Sadarbība ar uzņēmuma vadību. Nosakot uzņēmuma mērķus, saskaņošana, piemēram, par:

Sadarbība ar uzņēmuma padomi. Saskaņošana, jeb konsultācija par:

 paaugstināšanu citos amatos un atbrīvošanu no darba;

 darba vietas raksturojumu, apmaksas lieluma noteikšanu (1.1.zīm)

Personāla plānošana ir viens no svarīgākajiem personāla saimniecības instrumentiem. Tās mērķis ir uzņēmumam nepieciešamā person;ala savlaicīga sagatavošana un racionāla iesaistīšana uzņēmumā. Tātad personāla plānošana ir uzņēmuma kopējās, uz nākotni orientētās politikas būtiska sastāvdaļa.

Nepieciešamā personāla plānošanas pamatā ir uzņēmumam konkrētā laika nepieciešamais personāla skaits un kvalitāte. To var noteikt, atbildot uz šādiem jautājumiem:

Lai novērtētu uzņēmuma vajadzības pēc personāla jāsaprot kādi faktori ietekmē to izveidošanu. Sakarā ar to, ka uzņēmumi ir atklātas sociālas sistēmas, to vajadzības pēc darba spēka izraisa gan ārējie, gan iekšējie faktori.

IEKŠĒJIE FAKTORI. Uzņēmuma vajadzības pēc jauna personāla atkarīgi galvenokārt no stāvošiem priekš tā mērķiem, kuru realizācijai būs nepieciešams šis personāls. Uzņēmuma mērķi var būt:

Jo konkrētāk ir uzņēmuma mērķis, jo vieglāk noteikt vajadzības pēc darbaspēka to sasniegšanai. Uzņēmumam, kuram ir ilgtermiņa nemainīga personāla politika, personāla plānošana ir atvieglota. Otrādi, ja uzņēmums bieži maina savu stratēģiju – jaunas produkcijas izlaišana, jaunu tirgu apgūšana, vajadzības pēc personāla skaita var ievērojami mainīties.

Vēl viens vajadzību pēc personāla izmaiņu avots ir uzņēmuma iekšēja personāla dinamika, t.i. aiziešana pēc paša vēlēšanas, aiziešana pensijā, atvaļinājumā u.c. Personāla daļai jāseko un savlaicīgi jāparedz šādas izmaiņas.

ĀRĒJIE FAKTORI. Makroekonomiskie rādītāji – ekonomiskas izaugsmes tempi, inflācijas līmenis, bezdarbs, strukturālas izmaiņas tautsaimniecībā. Šie faktori lielā mērā ietekmē uzņēmuma personāla politiku un darba tirgus stāvokli.

Tehnoloģiju attīstība var ievērojami izmainīt uzņēmuma vajadzības pēc darba spēka. Personāla daļas darbiniekiem cieši jāsadarbojas ar uzņēmuma tehniskiem ekspertiem, lai savlaicīgi novērtētu jaunāko tehnoloģiju ieviešanas iespēju ietekmi uzņēmuma vajadzību pēc darba spēka izmaiņām.

Politisko izmaiņu ietekme izpaužas likumdošanas izmaiņas (nodokļu sistēma, sociālas apdrošināšanas iemaksu sistēma, attiecīga likumdošana), makroekonomikas regulēšanā noteikta politiska klimata izveidošanā valstī.