Personāla vadīšana (personālmenedžments)

Minētā personāla vadīšanas definīcija runā par personāla vadīšanu uzņēmējdarbībā, taču tikpat labi tā būtu attiecināma arī uz bezpeļņas organizāciju darbu, sabiedriskām organizācijām, valsts pārvaldes iestādēm.

Personāla vadīšanai ir būtiska nozīme jebkurā uzņēmumā vai organizācijā. Pastāv vairāki būtiski iemesli, kādēļ nepieciešama personāla vadīšana. Tie ir sekojoši:

Lai sasniegtu konkrētus mērķus, nepietiek ar vispārēji sakārtotu organizatorisko sistēmu uzņēmumā vien vien. Liela nozīme ir personāla plānošanai.

Personāla plānošana ir sistemātiska pieeja cilvēku piesaistei, izmantošanai un nodarbināšanai organizācijā. Tā ir personāla nepieciešamības plānošana nākotnes periodam, ņemot vērā kā organizācijas iekšējās, tā arī ārējās vides faktorus. Personāla plānošana ir viens no svarīgākajiem personāla vadīšanas uzdevumiem.

Personāla plānošanas mērķis ir organizācijai nepieciešamā personāla savlaicīga noteikšana, komplektēšana, apmācība un iesaistīšana darbā. Savukārt personāla plānošanas uzdevumi ir:

• organizācijai nepieciešamā personāla skaita un kvalitātes noteikšana (nepieciešamais skaits, kvalifikācija u.tml.);

• personāla izmaksu plānošana (algas, sociālās sfēras pakalpojumi u.tml.);

Bez jau iepriekš minētā, personāla plānošanā ir svarīgas četras personāla kategorijas. Un speciālistiem, kas nodarbojas ar šīm kategorijām, jāpieņem dažādi lēmumi.

Personāla plānošanā ne tikai pieņem lēmumus, bet arī izmanto šādus dokumentus:

Tie nosaka, kādas un cik darba vietas nepieciešamas, lai organizācija vai tās struktūrvienības varētu izpildīt paredzētos uzdevumus un sasniegtu izvirzītos mērķus. Darba vietu plāns parasti tiek sastādīts uz ilgu laiku.

Štatu saraksts norāda cik darba vietas ir nodrošinātas ar darbiniekiem, vai arī ir vakantas. Štatu sarakstā ieraksta amatu nosaukumus, profesijas kodus, darba kategorijas, štata vietu skaitu, pamata darba algu mēnesī, kā arī darbinieka vārdu un uzvārdu.

Darba apraksts tiek veidots balstoties uz darba vietu plānu un štatu sarakstu. Tajā ieraksta darba vietas mērķi, vadības uzdevumus, speciālos uzdevumus, tiesības un pilnvaras, organizatoriskās saites.

Izvirzītās prasības pret darbinieku, kurš pilda noteikto darbu, vai prasības pretendentiem uz noteikto darbavietu, ir balstītas uz darba aprakstu. Līdz ar to, šīs prasības var būt ļoti dažādas, atkarībā no veicamajiem uzdevumiem.

Parasti ar cilvēkresursu plānošanu organizācijā nodarbojas personāla pārvalde jeb personāla daļa. Personāla pārvalde (daļa) organizācijā nodarbojas ar visu personāla sfēras administratīvo un dienesta jautājumu kārtošanu, kas gandrīz vienmēr balstās uz pastāvošo darba likumdošanu, piemēram, pieņemšana darbā, atvaļinājuma noformēšana.

Personāla daļa nodrošina ar personālu saistītās informācijas vākšanu, uzglabāšanu, apkopošanu un analīzi. Tas ļauj kontrolēt veikto pārmaiņu radīto efektu. Tas attiecas uz jebkādām pārmaiņām personāla jomā. Tās varētu būt saistītas gan ar personāla sastāvu, algām, prēmijām, darba pienākumiem vai organizācijas struktūru.

Ļoti nozīmīgu vietu personāla vadīšanā ieņem arī personāla statistika. Tā parāda attiecības starp organizācijas darbiniekiem skaitlisku rādītāju formā.

Visbiežāk lietotie rādītāji, kurus apkopo un analizē, ir:

• personāla kustība (pieņemtie, atlaistie, atvaļinājumos esošie, slimojošie u.c.);

Sociālās izmaksas var būt regulāras (invaliditāte, braukšanas maksas dotācija, bērnu pabalsts, komandējuma naudas) un neregulāras (sarīkojumu organizēšana, finansiālā palīdzība īpašos gadījumos, sporta dzīves organizēšana u.c.).